Feedback é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes há como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa. Sua principal função é a de desenvolver pessoas, embora também seja subsidiariamente importante para:
Aumentar o comprometimento e a motivação: o feedback positivo apoia e reforça formas de conduta positivas por meio do reconhecimento apreciativo daquilo que os colaboradores executam corretamente ou quando superam as expectativas;
Correção: o feedback corretivo permite a alteração de condutas que não estejam em conformidade com os processos, padrões de qualidade, normas ou comportamentos considerados inadequados pelo gestor;
Esclarecimento das relações: promove o entendimento mútuo e ajuda a melhorar as relações de cooperação e o clima organizacional;
Esclarecimento de papéis e estratégias: permite conectar objetivos individuais e metas organizacionais, bem como esclarece a relação entre comportamentos específicos do colaborador com as estratégias, missão, visão e valores da empresa;
Confrontar a percepção de si mesmo com a percepção fornecida pelos outros: propicia que líderes e liderados tenham uma melhor percepção de si e compreensão dos efeitos dos próprios comportamentos sobre as outras pessoas. É uma ferramenta importante para o autoconhecimento.
Todo feedback, deve obedecer a alguns princípios básicos:
a) Foco no desenvolvimento: O principal objetivo é o desenvolvimento daquele que recebe o feedback;
b) Criterioso e equilibrado: O líder deve equilibrar a quantidade de feedbacks positivos e corretivos. Isto estabelece o princípio da equidade e melhora a confiança entre liderado e líder;
c) Específico: Deve se referir a um único tópico;
d) Personalizado: Deve ser estruturado de maneira que o liderado perceba que foi construído para ele, não se tratando de um processo protocolar;
e) Constante: Pessoas em desenvolvimento necessitam de feedback constante. Para surtir efeito tem que gerar aprendizado, estipular acordos com prazos para obtenção de resultados que devem ser cumpridos por quem o recebe, da parte do gestor cabe avaliar, para estruturar seu próximo feedback.
f) Comportamental: Descrevem comportamentos objetivamente observáveis. Juízos de valor, suposições, crenças e ideologias não fazem parte de um feedback, assim como críticas e elogios também não são considerados feedbacks.
Método SAR
Um feedback de alta qualidade, além de respeitar os princípios acima, deve ser baseado no Método SAR, o qual sugere três componentes:
Situação (S): Trata-se de um esclarecimento acerca do contexto em que ocorreu a ação do colaborador que receberá o feedback.
Ação (A): A ação refere-se ao comportamento específico do indivíduo que justifica a necessidade do feedback.
Resultado (R): Refere-se aos efeitos provocados pelo comportamento no ambiente, nos processos ou nas pessoas.
“A questão não é como mudar o outro, e sim o que preciso mudar em mim para que o outro mude”.
Rudolf Steiner
Letícia Romano Carvalho
Atração & Seleção na Proativa RH
