Encontrar profissionais para uma vaga nunca foi apenas uma questão de quantidade. Cada vez mais, o desafio está em encontrar pessoas com as competências que o negócio precisa hoje e, principalmente, aquelas que serão necessárias amanhã.

A transformação tecnológica, as mudanças nos modelos de trabalho e a evolução das funções estão criando uma distância entre as habilidades disponíveis e as habilidades exigidas pelas empresas. Esse é o chamado gap de competências.

De acordo com o Future of Jobs Report 2025, do World Economic Forum, 63% dos empregadores apontam as lacunas de competências como uma das principais barreiras para a transformação dos negócios. O relatório também estima que 59% da força de trabalho precisará de treinamento até 2030 para acompanhar as mudanças previstas no mercado.

O cenário mostra que o desafio não está apenas em contratar. Em muitos casos, também está em desenvolver os profissionais que já fazem parte da organização.

O que é o gap de competências?

O gap de competências acontece quando existe uma diferença entre as habilidades que uma empresa precisa e aquelas que estão disponíveis entre seus profissionais ou no mercado de trabalho.

Essa diferença pode aparecer de várias formas. Uma empresa pode ter profissionais experientes, mas que ainda não dominam uma nova tecnologia. Pode encontrar candidatos tecnicamente preparados, mas com pouca experiência em determinadas competências comportamentais. Ou ainda perceber que uma função mudou tanto que o conhecimento necessário para desempenhá-la hoje é diferente daquele exigido alguns anos atrás.

Por isso, o gap não significa necessariamente que faltam profissionais. Muitas vezes, significa que as competências estão mudando mais rápido do que a capacidade de desenvolvê-las.

Quais competências estão ganhando importância?

O mercado está exigindo uma combinação cada vez maior entre competências técnicas e humanas. Segundo o World Economic Forum, IA e big data estão entre as competências que mais devem crescer em importância até 2030, acompanhadas por redes e cibersegurança e letramento tecnológico.

Ao mesmo tempo, habilidades como pensamento criativo, resiliência, flexibilidade, agilidade, curiosidade e aprendizagem contínua também aparecem entre as competências em ascensão. Isso mostra que preparar profissionais para o futuro não significa apenas ensinar novas ferramentas.

É preciso desenvolver a capacidade de aprender, adaptar-se e aplicar novos conhecimentos em diferentes situações.

Por que contratar não resolve tudo?

Quando uma empresa identifica uma lacuna de competências, a primeira resposta pode ser procurar alguém que já tenha aquele conhecimento. Em algumas situações, essa é realmente a melhor alternativa. Mas nem sempre existe um profissional disponível no mercado com todas as competências desejadas, no momento e nas condições que a empresa precisa.

Além disso, determinadas habilidades podem ser específicas demais para serem encontradas prontas. É nesse ponto que o desenvolvimento interno ganha espaço. Em vez de considerar apenas “quem precisamos contratar?”, as empresas também podem perguntar:

“Quais competências podemos desenvolver dentro da nossa própria equipe?”. Essa mudança de perspectiva amplia as possibilidades de gestão de talentos.

Upskilling e reskilling: qual a diferença?

Duas estratégias aparecem com frequência quando o assunto é preparar profissionais para novas demandas.

Upskilling

É o desenvolvimento de novas competências relacionadas à função que o profissional já exerce. Por exemplo, um profissional de marketing que aprende a utilizar ferramentas de inteligência artificial para análise de dados, automação ou produção de conteúdo.

O objetivo é ampliar suas capacidades dentro de uma trajetória profissional que continua relacionada à sua atuação atual.

Reskilling

Já o reskilling acontece quando o profissional desenvolve competências para assumir uma nova função ou atuar em uma área diferente dentro da organização. Um exemplo seria um profissional que passa por uma mudança de carreira interna e precisa adquirir conhecimentos técnicos e comportamentais diferentes daqueles utilizados anteriormente.

As duas estratégias podem ajudar as empresas a responder às mudanças do mercado sem depender exclusivamente da contratação externa.

Desenvolvimento interno também é estratégia de negócio

Investir no desenvolvimento de pessoas não precisa ser visto apenas como uma iniciativa de RH. Quando uma empresa identifica quais competências serão necessárias para alcançar seus objetivos e começa a desenvolvê-las com antecedência, o treinamento passa a fazer parte da própria estratégia do negócio.

O Future of Jobs Report 2025 mostra que 50% da força de trabalho das empresas pesquisadas já havia participado de treinamentos como parte de suas estratégias de aprendizagem e desenvolvimento. Para 2030, os empregadores estimam que, em um grupo de 100 trabalhadores, 29 precisarão ser desenvolvidos para permanecer em suas funções atuais e outros 19 precisarão ser requalificados e realocados dentro da própria organização.

Isso reforça uma mudança importante: desenvolver talentos também pode ser uma forma de preparar a empresa para o futuro.

Como as empresas podem começar?

Não existe uma única solução para reduzir o gap de competências. Mas algumas práticas podem ajudar a tornar esse processo mais estruturado.

1. Mapear as competências necessárias

Antes de criar treinamentos, é importante entender quais habilidades são necessárias para os objetivos atuais e futuros do negócio.

2. Identificar as lacunas

Depois, é possível comparar essas necessidades com as competências já existentes na equipe.

3. Desenvolver planos de upskilling e reskilling

Com as lacunas identificadas, a empresa pode definir quais competências podem ser desenvolvidas internamente e quais exigirão novas contratações.

4. Incentivar a aprendizagem na rotina

O desenvolvimento não precisa acontecer apenas em treinamentos formais. Projetos, mentorias, troca de conhecimentos e novas responsabilidades também podem contribuir para a aquisição de competências.

5. Combinar desenvolvimento interno e atração de talentos

Nem toda competência precisará ser desenvolvida dentro da empresa. Algumas posições continuarão exigindo a contratação de profissionais especializados.

O ponto é encontrar o equilíbrio entre desenvolver quem já está na organização e buscar no mercado aquilo que ainda não existe internamente.

O desafio não é apenas encontrar talentos, mas prepará-los

O mercado de trabalho está mudando em um ritmo que torna cada vez mais difícil depender apenas de profissionais que já chegam prontos para todas as demandas. As empresas precisam olhar para suas equipes atuais, para as competências que serão necessárias no futuro e para as possibilidades de desenvolvimento que existem dentro da própria organização.

Ao mesmo tempo, profissionais também precisam assumir um papel ativo na construção de suas trajetórias, ampliando conhecimentos e desenvolvendo competências que acompanhem as transformações do mercado. No fim, reduzir o gap de competências não significa encontrar profissionais que saibam fazer tudo.

Significa criar caminhos para que as pessoas certas desenvolvam as competências certas, no momento em que a empresa precisa delas. E essa combinação entre atração, desenvolvimento e mobilidade de talentos pode fazer cada vez mais diferença para empresas que querem acompanhar as mudanças do mercado.